Cahier sociaux 2015, page 296

La loi n’opère pas de hiérarchie, ni ne privilégie un type de rupture par rapport à un autre. La distribution se fait selon le choix, par les parties, de la manière dont il est mis fin au contrat. La question se pose néanmoins de savoir si l’une ou l’autre des parties, ou les parties ensemble, peuvent dévier la trajectoire de ce choix en passant d’un mode de rupture à un autre. L’employeur seul n’en a jamais la faculté car l’unique mode de rupture dont il peut prendre l’initiative est le seul qu’il peut unilatéralement faire aboutir. Le salarié, en revanche, peut reprendre l’initiative d’une rupture engagée par l’employeur, spécialement en procédant à une prise d’acte.

Il est possible, par ailleurs, qu’après une résiliation unilatérale à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié, les parties s’entendent pour y substituer un règlement consensuel de leur séparation en concluant une rupture conventionnelle. Mais encore faut-il que celle-ci aboutisse, à défaut de quoi l’échec de la séparation bilatérale restaurera l’unilatéralisme de la rupture.